Resolución de conflictos

10.02.2020

¿Todos experimentamos conflictos? Sí. Ya sea interactuando con familiares, amigos o compañeros de trabajo, estamos obligados a enfrentar desacuerdos. Sin embargo, no mirar a los ojos no significa el final de una relación. Siga leyendo para aprender sobre la resolución de conflictos, un conjunto de habilidades destinadas a manejar conflictos de manera saludable.

¿Qué causa el conflicto?

El conflicto se describe como disputas o desacuerdos entre dos partes. La presencia de conflictos puede surgir en el hogar, en las escuelas, en el trabajo y en las organizaciones comunitarias, en cualquier lugar donde haya interacciones sociales.

La causa principal del conflicto se deriva de la mala comunicación. Un individuo no puede transmitir adecuadamente su mensaje completo a otro. Esto hace que hagan suposiciones sobre sus pensamientos, sentimientos o postura sobre un tema en particular.

Fuera de una mala comunicación, el conflicto también es causado por:

  • Estrés
  • Manipulación
  • Puntos de vista diferentes
  • Roles conflictivos
  • Planificación inadecuada
  • Asignación de recursos
  • Personalidades incompatibles
  • Necesidades no satisfechas

Efectos del conflicto no resuelto

Cuando se maneja mal, el conflicto es perjudicial tanto para el individuo como para sus relaciones. En primer lugar, el conflicto no resuelto plantea el riesgo de cortar los lazos con personas importantes en nuestras vidas. Con discusiones constantes, ignorando a la persona por completo, o tensión, es poco probable que una relación posea la confianza y la armonía para prosperar.

A nivel individual, el conflicto no resuelto tiene efectos perjudiciales en la salud física. Los estudios muestran que el estrés psicológico resultante debilita el sistema inmunitario, aumentando la susceptibilidad a desarrollar enfermedades. La investigación de la Universidad Northwestern también confirma que el 80% si los hombres involucrados en argumentos sufrieron presión arterial alta y dolor en el pecho.

La productividad laboral general disminuye constantemente en presencia de conflictos no resueltos. En lugar del trabajo en cuestión, el tiempo se dedica a reducir los problemas evitables que surgen del conflicto. Esto provoca una mala toma de decisiones .

¿Qué es la resolución de conflictos?

El conflicto es inevitable, e incluso puede ser un aspecto saludable de las interacciones sociales solo si se maneja a través de la resolución de conflictos. La resolución de conflictos es el proceso en el cual las personas llegan pacíficamente a una solución a su desacuerdo. Es esencial para mantener relaciones efectivas y gratificantes para ambas partes.

El objetivo de la resolución de conflictos es evitar dañar las relaciones. A través del compromiso, la resolución de conflictos conserva recursos limitados, fomenta la comprensión, explora posibilidades y crea una base para formar nuevas interacciones.

Resolución de conflictos y el cerebro

El cerebro percibe el conflicto como un factor estresante. A medida que el cuerpo reconoce una amenaza, una parte del cerebro conocida como la amígdala desencadena la liberación de hormonas del estrés como el cortisol y la adrenalina para provocar la respuesta de lucha o huida diseñada para los mecanismos de supervivencia. El cerebro se equipa para identificar objetos, emitir un juicio y llevar a cabo la reacción adecuada. Nuestros cuerpos, sin embargo, tienen elevaciones en la frecuencia cardíaca, piel enrojecida, sudoración y músculos tensos.

La atención se centra únicamente en sobrevivir al problema que ocurre. Para hacerlo, la amígdala desactiva otras regiones del cerebro , como la corteza prefrontal. Una corteza prefrontal inactiva reduce los procesos de pensamiento complejos necesarios para la toma de decisiones, junto con la función de memoria. Este es un mecanismo de protección. Si bien el conflicto no suele ser la misma situación de vida o muerte que experimentan nuestros ancestros antiguos, estas respuestas fisiológicas dan forma a cómo interactuamos en la resolución de conflictos.

Estilos comunes de resolución de conflictos

Los humanos son criaturas diversas, cada una de las cuales posee cualidades, características de personalidad y entornos únicos. Las cualidades que mostramos tienen un impacto en la forma en que abordamos los conflictos, lo que finalmente conduce a nuestros estilos preferidos de resolución de conflictos.

Resolución de conflictos: evitar

Como su nombre lo indica, el estilo de evasión de resolución de conflictos implica retirarse por completo del conflicto. En lugar de enfrentar el problema, quienes evitan el conflicto fingen que no existe o lo cierran. El miedo es un motivador común para evitar. Sin embargo, evitar un conflicto no necesariamente negativo. Ignorar el problema da tiempo adicional para pensar en la respuesta ideal para resolver el conflicto sin dañar a ninguna de las partes.

Resolución de conflictos: complaciente

Acomodar es un estilo de baja asertividad . Al adaptarse a la resolución de conflictos, no hay compromiso para establecer una solución intermedia. En cambio, uno sacrifica sus deseos por los de la otra parte. Se utiliza mejor en situaciones de baja importancia.

Un ejemplo de acomodación es el siguiente:

"¿Dónde quieres salir a cenar?"

"No me importa. Donde quieras."

Resolución de conflictos: competir

La resolución de conflictos mediante la competencia se caracteriza por el dominio y una sensación de poder. Está tomando una posición firme e inquebrantable contra la parte contraria. Este estilo es óptimo para problemas morales y situaciones en las que se requiere una decisión rápida. La desventaja de competir es que la otra persona puede sentirse desatendida o no escuchada, lo que puede aumentar la tensión del conflicto.

Resolución de conflictos: comprometer

Comprender es establecer una solución intermedia que pacifique a todas las partes. Cada persona tiene un punto de vista diferente, y el compromiso busca satisfacerlos parcialmente a todos. La efectividad del compromiso varía según el conflicto original. Es óptimo para decisiones temporales como una fecha límite próxima o si se debe alcanzar una decisión, pero la calidad de esa decisión no es tan importante.

Resolución de conflictos: colaboración

La colaboración descubre una solución de beneficio mutuo que es agradable para todas las partes. Implica un trabajo en equipo coherente para llegar a una solución agradable para todos. Este estilo de resolución de conflictos implica un trabajo en equipo coherente donde ningún individuo está insatisfecho e intenta preservar relaciones importantes.

Estrategias efectivas de resolución de conflictos

Independientemente del estilo de resolución de conflictos que uno emplee instintivamente durante un desacuerdo, desarrollar un plan de resolución de conflictos es vital para difundir positivamente la controversia.

Las siguientes estrategias de resolución de conflictos transforman el conflicto de un problema que es tóxico para las relaciones a una interacción productiva que motiva el cambio, derriba barreras y aumenta la comprensión. La comunicación está en el centro de la resolución de todas y cada una de las estrategias de resolución de conflictos.

Reconocer conflicto

El paso inicial de la resolución de conflictos debe ser reconocer el conflicto que existe. Reconocer conflicto es el acuerdo mutuo para abordar el problema y encontrar una solución que elimine el daño de cualquiera de las partes.

El reconocimiento también implica:

  • Distinguir la fuente del conflicto
  • Evaluar el riesgo de abordar el conflicto
  • Identificar las necesidades de ambas partes.
  • Declarando su intención de resolver activamente el conflicto

Conciencia emocional

Las emociones corren altas en el conflicto. Los desencadenantes del conflicto de respuesta al estrés pueden conducir a una falta de control emocional. Debemos saber cómo nos sentimos al comprender el problema, sus propias necesidades y las necesidades de los demás. La conciencia emocional es la conciencia de tu estado emocional. Te sientes triste ¿Estás enojado? ¿Temeroso? Estos sentimientos son normales durante el conflicto. La forma en que elegimos manejar nuestros sentimientos determina la efectividad de la resolución de conflictos.

Escucha activa

Todos deseamos que se escuchen nuestras opiniones, pensamientos y sentimientos. Escucha la opinión de la otra persona. A pesar de estar en desacuerdo con su perspectiva, es necesario comprender su postura sobre el conflicto para comunicarse de manera efectiva. Sin embargo, escuchar va más allá de escuchar las palabras de otros. La escucha activa asegura que realmente comprenda el significado de la otra parte.

Aclara lo que dice la persona. Reformule su diálogo como una pregunta:

  • "Según tengo entendido, querías decir ..."
  • "¿Estás diciendo que ...?"
  • "¿Estoy en lo cierto al pensar que dijiste ...?"

Validar preocupaciones

La validación es una parte importante de sentirse escuchado. Anime a la otra persona a compartir su postura. Exprese su entusiasmo por comprender la causa del conflicto y lo que los está perturbando. Solicite saber su interés en resolver conflictos. ¿Qué tienen que perder? ¿Qué desean obtener de este intercambio? ¿Cuáles son sus preocupaciones? La validación comunica que te importa lo suficiente como para resolver el conflicto.

Comunicación asertiva

A menudo se supone que la asertividad es grosera, de confrontación o dominante. Sin embargo, ser asertivo difiere de la agresión. En la resolución de conflictos, la comunicación asertiva es expresar su posición utilizando un diálogo abierto respetuoso. No es un intento de ganar poder, ni se cumple pasivamente con la otra parte de una manera que no satisfaga sus necesidades. La comunicación asertiva es directa, comunicando sus necesidades, actitudes e intenciones. Mantiene la confianza y aumenta la autoestima mientras defiende sus derechos y los derechos de los demás.

Evitar acusaciones

Las acusaciones llevan a otros a sentirse juzgados, lo que precipita el comportamiento defensivo para defender su posición. Eso hace que el conflicto sea contraproducente, ya que retrasa el llegar a una solución. Acepta tu culpa en el conflicto sin culpar a la otra persona.

Los mensajes I son útiles para indicar el problema sin acusaciones de culpa. Los mensajes I o las declaraciones I describen el conflicto y la sensación que crea el conflicto. Comienzan con "yo" y se centran en sus sentimientos sin implicar causalidad. En lugar de una declaración You (es decir, "Me haces enojar"), una declaración I (ie "Me siento molesto ...) es efectiva.

La Universidad Estatal de Utah describe el formato general de los mensajes I:

  • Pienso ____________ (tus pensamientos sobre la situación).
  • Me siento ____________ (asegúrese de expresar una emoción en lugar de un pensamiento. Por ejemplo: emocionado, frustrado, preocupado, etc.)
  • porque ____________ (proporcione la razón específica por la que se siente de esta manera, preferiblemente con un ejemplo).

Gestionar la comunicación no verbal

Aunque la comunicación verbal es el modo de comunicación más frecuente, constantemente transmitimos mensajes de manera no verbal a través del lenguaje corporal, tales como:

  • Contacto visual
  • Tono de voz
  • Postura
  • Toque
  • Gestos
  • Expresiones faciales (es decir, fruncir el ceño, sonreír, etc.)

Hablar las palabras para difundir el conflicto es genial, pero si no está respaldado por gestos y expresiones faciales apropiadas, el mensaje se ignora fácilmente. Por ejemplo, agitar violentamente los brazos no comunica confianza y respeto durante un intercambio acalorado, pero un toque tranquilizador es una señal de bienvenida para proceder con la resolución amistosa de conflictos.

Ser cortés

Acercarse a alguien con rudeza es casi una garantía de que el conflicto se intensificará. La persona se sentirá atacada y defensiva en lugar de valorada y entendida. Para abordar un conflicto, sea respetuoso. Trate al otro como un igual merecedor de comprensión. Una forma positiva de transmitir cortesía es hacerles un cumplido antes de transmitir cualquier cosa negativa. Si es respetuoso, la otra parte probablemente lo tratará con el mismo respeto para optimizar la resolución de conflictos.